«Дорогие сотрудники» или зачем вкладывать деньги в персонал?

Корпоративное обучение – неотъемлемая составляющая внутреннего PR, которая предоставляет сотрудникам ощущение общности, и, как после любой совместной деятельности, оставляет не только новые знания, навыки, но и общие переживания, воспоминания, шутки.

В компании «Астарта» обучению уделяется особое внимание. По мнению руководства, инвестиции в персонал – это прямые инвестиции в развитие бизнеса.

Так в течение 10 лет работы в сфере интерьерных решений, в компании проводятся курсы, мастер-классы и тимбилдинги. Ежегодно сотрудники принимают участие в «Институте бригадиров», «Уроках русского языка», «Школе менеджеров». «Технологиях успеха», «Телефонных коммуникациях», «Успешных продажаж» – тренингах, являющихся обязательными в программах служб, которые напрямую связаны с внешними коммуникациями. «Стратегическое управление», «Креативность в менеджменте» – тренинги для руководителей, а «Школа дизайна» дает профессиональные знания для работы с клиентами. С недавнего времени популярность получили коуч-сесии, где в индивидуальной беседе раскрывается потенциал каждого сотрудника и а счет этого – потенциал компании.

Там, где стены помогают

Обучение может быть как внешним, так и внутренним. К внутреннему может относиться обучение новых сотрудников, когда в качестве преподавателей выступают представители компании-работодателя. В зависимости от специфики бизнеса, в таких лекциях, семинарах и деловых играх может быть подана информация о компании в целом, ее традициях и корпоративной культуре, а также об особенностях тех или иных внутренних процессов. Особенно актуально это для компаний, продукт или услуга которых уникальна, и поэтому подобрать специалиста, обладающего соответствующим опытом, очень сложно. Преимущества такого обучения очевидны: из-за привлечения собственных педагогов и проведения занятий на своей территории, компании оно обходится дешевле, нежели внешние курсы, а новый сотрудник помимо профессиональных навыков, обучается внутреннему регламенту, знакомится с сотрудниками и автоматически адаптируется в коллективе. К тому же, согласитесь, какому «новенькому» не будет приятна опека и внимание старших коллег?

Так в компании «Астарта» уже несколько лет успешно функционируют «Школа менеджеров» и «Школа бригадиров», для которых HR-отделом разработаны эффективные методы обучения, модернизирующиеся и дополняющиеся ежегодно. Идея организации первой «Школы менеджеров» в компании «Астарта» возникла 5 лет назад при необходимости набора грамотных специалистов на должность «Менеджер проекта». В результате и по сей день обучение проходят как новые специалисты компании, так и молодые стажеры-кандидаты.

Занятия в «Школе менеджеров» предполагают освоение специальных компьютерных программ и азов дизайна интерьера. Важно, что при проведении обучения в роли преподавателей или консультантов выступают сотрудники компании. Они не только помогают новым работникам овладеть знаниями, но и подсказывают, как наилучшим образом применить их на практике.

«Школа менеджеров» – крупный проект, подготовка к которому занимает много времени и сил. От специалистов HR-службы требуется подготовить списки сотрудников, но и рассчитать все временные и финансовые затраты, определиться с расписанием и временем выступления преподавателей, собрать необходимый материал для экзаменов и контрольных работ. На плечи кадровиков ложатся также контроль проведения занятий и оценка стажеров.

Монтажники компании осваивают особенности работы на специализированных курсах, занятия на которых носят больше практический характер. Для бригадиров функционирует корпоративный «институт», где особое внимание уделяется организации сервисного обслуживания, а также умению этой категории сотрудников вести переговоры с клиентом. Основными целями «Института бригадиров» является повышение профессионального и личностного роста бригадиров, степени ответственности и личной мотивации, выявление кандидатов на должности Старшего бригадира и перспективных сотрудников компании. Стажировка проводится в форме курса лекций, практических занятий в офисе компании. По окончанию стажировки проводится письменный экзамен, и в случае положительной оценки, выдается свидетельство об окончании. После окончания такого курса, наиболее успешных монтажников ждет повышение по службе.

Однако при внутреннем обучении есть и свои подводные камни. Во-первых, подготовка и участие в таких семинарах требует определенных преподавательских навыков, и не каждый успешный сотрудник подойдет на роль учителя. Молодой преподаватель может скептически восприниматься старшим поколением, а опытный и профессиональный работник совсем не уметь грамотно преподносить информацию слушателям. Во-вторых, преподаватель попросту отрывается от работы, что может дать сбой или задержку некоторых производственных процессов. Однако неоспоримые плюсы от таких курсов получают и сами учителя, обучаясь искусству публичных выступлений и новым коммуникативным качествам. Выбирая сотрудника-учителя, нужно, в первую очередь, обращать внимание на его заинтересованность, ведь искреннее желание обучать и мотивировать новый персонал непременно отражается в благодарной внимательности учеников.

Обучение с «корочкой»

Однако порой обучение требуется лишь небольшой группе специалистов, в таких случаях проводить занятия внутри компании становится нерационально. Поэтому узких профессионалов – юристов, бухгалтеров, IT-специалистов – предпочитают направлять на открытые семинары, конференции, тренинги за пределами фирмы.

Например, в сфере непрерывно развивающихся IT-технологий, где постоянно обновляется программное обеспечение и появляются новые продукты, обучение просто необходимо. Конечно, сотрудник может самостоятельно изучать новинки, но, как показывает практика, на это уходит гораздо больше времени и сил, нежели прохождение специализированных курсов. К тому же на курсах информация предоставляется более грамотно, доходчиво, без упущения деталей и нюансов, на которые при самообучении пользователь может попросту не обратить внимание. Замотивированные на результат сотрудники с удовольствием посещают такие семинары, ведь помимо новых знаний, они получают еще и «корочку», которая является отличным приложением к любому резюме.

Из недостатков такого обучения можно отметить, что сотрудник во время занятий надолго отрывается от работы, а полученные навыки в некоторых случаях могут не использоваться.

Решением таких проблем становятся вечерние курсы или курсы выходного дня и дальнейшая мотивация сотрудника для применения полученных им знаний. Стимулирование может быть разнообразным, в зависимости от специфики бизнеса, начиная от вынесения благодарности до материальной мотивации или повышения по службе.

По дороге в топ-менеджмент

Стимулирование собственного сотрудника внутри компании – оптимальный вариант получить грамотного руководителя, знакомого со всеми нюансами работы. Но подъем наверх предполагает расширение зоны ответственности, а значит, требует дополнительных знаний и навыков.

В «Астарте» подобных примеров множество: сотрудница пришла простым чертежником, а сейчас у нее в подчинении целый отдел, из менеджера вырос руководитель департамента развития, из монтажника — директор производства. Подобное профессиональное развитие должно основываться на дополнении уже имеющихся знаний. Деятельность руководителя предполагает системный подход к проблемам и понимание взаимосвязи всех подразделений в решении задач компании. Следовательно, одним из направлений обучения является освоение смежных областей.

Безусловно, наиболее полное видение нового предмета дает профессиональная подготовка, полученная в вузе. Поэтому компания компенсируют сотрудникам расходы на получение второго высшего образования. Выбор курса зависит от уже освоенной ранее специализации и должности, на которую продвигается кандидат. Как правило, в дополнение к уже имеющейся технической базе выбирают юридический, экономический или управленческий факультеты.

Но получение второго диплома — долгий процесс, два-три года не всегда устраивают как самого сотрудника, так и компанию. Поэтому популярностью пользуются и специальные краткосрочные программы профессиональной подготовки. Их преимуществами являются отсутствие общеобразовательных предметов и максимальная приближенность к практике.

Один за всех

В последнее время в бизнесе стали модны различные командообразовывающие тренинги и коучинг. Если тимбилдинг нацелен на сплочение коллектива и зачастую помогает познакомиться и узнать скрытые черты характера друг друга, то коучинг – это достаточно сложная система достижения эффективных результатов компании посредством достижения результатов каждого сотрудника в отдельности.

Создание команды профессионалов, которая более продуктивна в работе, чем разрозненные сотрудники – вот основная цель тимбилдинга. Именно в условиях неформального общения занятия, направленные на сплочение, имеют наибольшую эффективность. Задания и сценарии могут быть различными и подбираться в зависимости от потребностей коллектива, возраста и сплоченности сотрудников. Наиболее популярным в компании «Астарта» стал «веревочный курс», который представляет собой комплекс заданий, выполняемых на специально оборудованной площадке с применением альпинистского снаряжения. Он предполагает деление на два или иногда три блока. Первый – выполняется на земле и не представляет сложности для новичков, в то же время многообразие упражнений, представленных в нем, требуют от участников умения поддерживать друг друга, договариваться, решать задачи совместными усилиями. Второй – предполагает задания на высоте 1-15 метров.

Альтернативой служат небольшие походы на 1-5 дней. Они могут стать не просто путешествием, а так называемым «квестом». То есть участники выступают в роли команды, которая должна выполнить определенные миссии или даже соревноваться с другой группой. Такие задания расширяют задачи тренинга, ставя перед членами коллектива дополнительные вопросы, заставляя задуматься о том, как коллектив взаимодействует с внешней средой и добивается победы. Без правильного распределения ролей в коллективе, умения принимать групповые решения, слаженности и креативности командам не выполнить заданий.

В некоторых компаниях организуются клубы, в которых сотрудники не просто общаются, но и заниматься любимым хобби. Как пример, можно привести опыт компании «Астарта», в которой руководством организован кружок художественного мастерства и курсы английского языка. Несмотря на занятость, сотрудники с удовольствием встречаются с преподавателями в свободное время. Неформальное общение помогает получить эмоциональную и психологическую разгрузку от рабочих проблем, почувствовать свой коллектив единым целым. Эти навыки важны, например, при создании новых проектных групп. Помогают они и в адаптации новых работников, кроме того, служат отличной профилактикой конфликтных ситуаций.

С глазу на глаз

Коучинг – достаточно дорогостоящая процедура, однако, как показывает практика, эффективная. Учитывая то, что этот метод направлен не на развитие личности отдельно, а на формирование успешного и целеустремленного коллектива, компании стали использовать их чаще. Коучинг проходит в виде коуч-сессий – индивидуального разговора с тренером, который помогает выявить скрытые стороны сотрудников, их цели и методы достижения. С учетом полученных результатов, вырабатываются целые программы развития компании за счет эффективной тактики управления персоналом. Благодаря коуч-сессиям с Людмилой Алмазовой, продвигаясь в топ-менеджеры, специалистам «Астарта» удалось избежать нескольких проблем. Первая из них – коммуникативная, возникающая из-за того, что человек не подготовлен к бизнес-общению на этом уровне. Вторая – отсутствие управленческих навыков, среди которых делегирование полномочий, постановка задач подчиненным, контроль их исполнения, оптимизация процессов.

Решение этих задач в режиме коучинга похоже на избавление от вредной привычки. При каждой встрече с коучем сотрудник детально обсуждает сценарии своих действий на будущий период, ошибки прошлых периодов и причины их возникновения. Так, шаг за шагом, человек обретает вектор правильного поведения в своей должности. Благодаря месяцу активных занятий, в компании «Астарта» стали видны существенные изменения – сотрудники сами выработали новую миссию, определили основные ценности компании и стали придерживаться четкой схемы взаимодействия с клиентами, значительно улучшив обслуживающий сервис.

Ставим оценку

Конечно, оценить эффективность корпоративного обучения, не на эмоциях, а на цифрах, крайне трудно. На практике компании редко применяют универсальные формулы, используя свои собственные способы. К их числу сотрудники менеджеры по персоналу компании «Астарта» относят изучение отзывов непосредственных руководителей специалистов, прошедших обучение, производственных показателей, а также динамику лояльности клиентов. Также для оценки полученных знаний компания используется подход «Таинственный покупатель», когда незнакомый специалист, выступающий на время в роли заказчика, проверяет прошедшего недавно обучение менеджера, который должен продемонстрировать «на деле» навыки общения с клиентом и составления дизайн-проекта.

Как удержать «поумневшего» сотрудника?

Обучение и повышение квалификации сегодня достаточно дорогое удовольствие, и, к сожалению, существует риск, что сотрудник, получив сертификат за счет работодателя, покинет компанию. Поэтому принимать решение о направлении персонала на курсы нужно, основываясь на интересах компании в данный момент времени. Например, при необходимости внедрения новых технологий в компьютерном проектировании, направлять свой взор на сотрудников конструкторского отдела, а в сфере продаж – выделять средства на прохождение специализированных курсов менеджерами.

В некоторых компаниях заключают договор с сотрудником, обязывающий его отработать определенное время, если он обучался за счет организации. Однако согласитесь, что уважение чужих свобод и желаний – вот главная мотивация приверженности компании.

Риск того, что обученный сотрудник может уйти в другую компанию, конечно, есть. Но как раз во избежание этого, решение об обучении принимается после тщательного рассмотрения каждого кандидата. Основными факторами в пользу сотрудника становятся опыт работы, приверженность компании и, главное, собственное желание развиваться. Выделить таких сотрудников – непростая работа менеджера по персоналу.

Для того чтобы определить, кто из сотрудников нуждается в обучении, кадровые работники проводят опросы, исследования, изучают результаты внутренних проверок и рекомендации руководства. Нередко сам сотрудник, сталкиваясь с решением новых задач, осознает нехватку определенных знаний и высказывает пожелания о том, какие навыки он хотел бы получить.

В итоге обучение персонала постепенно становится неотъемлемым элементом корпоративной жизни компаний. При этом для работодателя, в первую очередь, оно является возможностью контролировать уровень и объем знаний своих сотрудников. Работник же в обмен на потраченное время и усилия получает не только новые профессиональные навыки, но и перспективы карьерного роста.